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    人力资源作为第一资源,其在中国经济与企业转型成长过程中的作用方式,已经开始发生深刻的改变。我国产业长期所依赖的低劳动力成本比较优势,时值今日已经大势已去。在我国经济过去连续十余年实现两位数高增长的同时,我国企业的人工成本总体上也实现了年均10% 左右的增长,增速显著高于发达国家和地区;但同时,我国在人力资本投资、劳动产生率以及人力资本贡献率等方面在全球范围内仍处于较低的水平。尤其当前在我国经济进入到减速换挡的“新常态”背景下,人力资源供需结构失衡、核心人才竞争加剧、人力成本持续高企、人员效能相对不足等现实,已经成为我国企业面临的重大挑战。

另一方面,人力资源作为创新的原生驱动力,又是企业创新能力的最根本载体。人力资本(相对于资本或外生政策)在创新中发挥的作用越大,就意味着产业企业创新能力的自主化和内生化水平在不断提高。特别是互联网等创新要素在新兴或传统产业的快速发展与全面深化,又为人力资源创新价值的充分实现提供了巨大的机遇。

总而言之,在低成本红利失守与创新价值全面放量的冰火两重天中,如何尽快有效地挖掘和释放“人才红利”?已经成为我国企业在创新和转型升级过程中亟待突破的法门。

作为研究者,我们一直在密切关注着中国企业在这条突破之路上的实践探索。以各行业最具代表性的中国标杆企业为对象,我们持续展开了一系列的案例研究,以期提炼中国企业在人力资源机制上变革与创新的主要规律与趋势。很荣幸的是,2014 年度由我们中国人民大学商学院和《哈佛商业评论》进行合作,共同发挥研究平台与媒体平台的优势,对包括阿里巴巴、海尔、联想、东软、壳牌、渣打银行、新希望集团、上海通用汽车、中国人寿以及上海联通等涉及不同产业和体制特征的标杆企业展开了案例研究,来总结和提炼它们在人力资源管理方面最前沿的创新实践,为业界提供来自标杆企业的经验借鉴。

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